1. 일에 대한 욕구 5가지와 그 내용에 대하여 서술한다.

Maslow의 욕구 5단계는 경영학적 관점에서 보았을 때 인간의 욕구를 단계별로 명확히 설정해 놓음으로써 관리자가 직원의 욕구를 파악할 때 편리하게 사용되는 도구로 활용되고 있다.

Maslow은 인간의 욕구를 가장 낮은 것으로부터 가장 높은 곳으로 올라가는 계층의 형태를 보고 어떤 욕구가 만족되면 그 욕구는 더 이상 동기유발 요인이 되지 않는다고 하였다.

인간의 내부에는 5가지의 욕구단계가 존재한다고 파악하였다.

노무라종합연구소가 최근 20~50대 직장인 1만 명을 대상으로 ‘일에 대한 인식’을 조사한 결과, 다음과 같은 5가지가 요구가 강하게 나타났다.

일에 대한 욕구 - 즉 사회적으로 의미있거나 보람있는 일을 하고 싶다는 욕구가 강해졌다.

2. 성장·상승 욕구 - 젊은 세대에서 특히 높게 나타난 욕구로, 다소 힘든 과정을 통해서라도     새로운 노하우나 기술을 익히고자 하며, 자신의 커리어를 발전시키려 한다. 결코, 이전에      비해 의욕이 떨어진 것은 아니다. 다만 자기 성장으로 이어지지 않는 ‘시켜서 하는 일’에      대한 거부 반응은 예전보다 강해졌다.

3. 창조성 발휘 욕구 – 일을 통해 자신만의 창의적인 능력을 발휘하고 싶어하는 욕구다. 가능     하면 자신만이 할 수 있는 일을 하고 싶어한다.

4. 인정 욕구 – 누군가에게 인정받고 싶다거나 많은 사람들로부터 인정받고 싶다는 욕구로서,     이는 자신이 어떻게 평가받고 있는지에 대한 의식이 높다는 점을 보여준다.

5. 자기실현 욕구 – 다소 수입이 줄어들더라도 자신이 하고 싶은 일을 하겠다거나 일과 생활     의 균을 찾고 싶다는 욕구다. 특히 젊은 세대에서 이런 욕구가 강했다.

결론적으로 과거 경제성장 및 완전 고용의 시기에는 생리적 욕구, 안전 욕구, 소속 욕구와 같은 ‘결핍 욕구’가 강했지만, 최근에는 인정 욕구나 자기실현 욕구와 같은 ‘성장 욕구’가 더 강하게 나타나고 있다.

2. 동기부여의 중요성 3가지와 그 내용에 대하여 서술한다.

1) Small Wins(작은 성공)

작은 성공이 큰 도전을 가능케 한다는 적절한 목표를 나누어서 제시하여 작은 성공을 경험하게 함으로 동기부여를 한다.

동기부여 수준이 높은 조직을 구축하기 위한 5가지 접근 방법론, ‘VOICE 모델’을 체계화했다.

⓵ 가치관점의 접근 – 미션이나 비전, 행동규범 등을 설정해 종업원들이 사회의 긍정적 변화     를 선도한다는 느낌을 가질 수 있도록 한다.

⓶ 기회관점의 접근 – 직원에게 학습과 성장, 도전 기회를 제공해 조직을 성장의 무대라는 관     점으로 바라보게 한다.

⓷ 혁신관점 접근 – 조직 내에 창조와 혁신을 존중하는 문화와 시스템을 구축해 기업가 정신     을 이끌어 낸다.

⓸ 의사소통 관점 접근 – 일에 대한 열정과 자기 계발에 대해 직원들끼리 자연스럽게 대활할     수 있는 기회와 환경을 구축한다.

⓹ 권한 위임 관점 접근 – 각 개인이 욕구 불만 없이 마음껏 실력을 발휘할 수 있는 유연한     업무 환경을 제공한다.

당장 눈앞에 보이는 직원 만족도만 높이기보다 근본적인 문제인 일하는 열정을 이끌어 내는 방안을 찾아야 한다고 강조하고 있으며, 젊은 직원들의 새로운 욕구를 제대로 파악하면서 일의 본질 자체를 변화시키고 열정을 끌어내는 기업만이 미래의 성장 에너지를 확보할 수 있다고 말하고 있다.

2) 칭찬

긍정적 결과를 불러오는 칭찬법으로 가수 마돈나는 어릴 적부터 예쁘고 아름답다는 말을 많이 들었다고 한다. 무용 선생님 크리스토퍼 폴린은 마돈나가 열네 살 때 무용하는 모습을 보고 타고난 예술적 재능이 있음을 간파하고 그녀를 칭찬했다. 재능을 살려 열심히 노력하면 훌륭한 가수가 될 수 있다고 생각한 그녀는 가수가 되기 위한 훈련에 돌입했고, 세계적인 톱스타가 됐다. 마돈나는 폴린 선생님의 진심 어린 칭찬에 자신감을 얻어 그때부터 인생이 바뀌었다고 고백했다.

또한, 쉐브론 화학회사 밥 데이비스의 전직회장의 좌우명 “과정을 칭찬하라 그것은 움직이는 목표이다”처럼 일을 하는 과정을 면밀히 들여다 보고 직원들이 잘하고 있는 부분을 찾아 그 즉시 칭찬하게 되면, 그 직원들이 그 과정, 과정을 더욱 더 잘 이루어가기 위해 더욱 노력 할 것이다. 잘하고 있는 부분이나 긍정적 측면의 행동들을 강화하는 것이 중요하다. 관찰, 평가, 영향, 질문의 구성을 통해 효과적으로 칭찬한다. 결과가 아닌 과정에 대해 공개적으로 그 자리에서 즉각적으로 또한 구체적으로 칭찬한다.

3) 피드백

잘못된 부분이나 수정이 필요한 행동들을 전환하는 것이다.

정기적인 피드백으로 팀 전체의 성과역량을 높인다. 단, 평가대상자의 입장을 헤아리고 배려하는 입장에 Fact위주로 미래성과에 집중하여야 한다.

또한, 최대한 솔직한 대화유도를 위해 평가자는 질문 Pool과 체크포인트를 가지고 가는 것이 중요하다. 마지막으로 논의 통해 향후 정확한 업무 계획을 수립할 수 있도록 피드백을 통해 동기부여하는 것이 중요하다.

가장 결정적인 순간의 긍적적 피드백은 인생을 바꿀 수 있다. 적절한 상황에서의 피드백은 상대에게 동기를 부여하고 자신감을 갖게 하며 사람들과의 관계를 개선하는 최고의 수단이 된다. 이때 칭찬을 제대로 하기 위해서는 직원이 잘하는 것이 무엇인지 파악하고 그것에 집중하는 것이 필요하다.

칭찬과 인정이라는 긍정적 피드백은 원활한 조직 생활과 소통을 할 때도 중요하다. 특히 긍정적인 피드백은 겉으로 보이는 결과나 성과를 칭찬하되 보이지 않는 노력이나 과정까지도 확인해서 인정해주는 것이 완벽한 피드백이다.

긍정적 피드백은 일의 과정을 칭찬하고, 노력을 인정하고, 작은 것을 칭찬한다. 또한, 칭찬할 만한 구체적 행동에 대해 말하고, 칭찬받는 사람의 동기, 노력을 인정하고, 칭찬받는 사람에 대해 고마움을 표현한다.

긍정적 피드백을 하면 단순히 한마디 칭찬을 하기보다 구체적으로 노력한 과정을 인정하니 피드백을 받는 사람 입장에서는 칭찬하는 사람의 마음을 더 기쁘게 받아들일 것이다. 이처럼 구체적이고 긍적적인 피드백은 타인의 행동을 강화하고, 자신이 하는 일에 더욱 자부심을 가지고 열심히 할 수 있는 동기부여가 될 수 있을 것이다.